Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. De WAB is de opvolger van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) die in 2015 is ingevoerd. De regering wil met de WAB onbedoelde effecten van de WWZ repareren. Onder de WAB worden vaste contracten iets minder vast en flexibele contracten juist iets vaster. Daardoor moet het voor werkgevers aantrekkelijker worden om werknemers in vaste dienst te nemen. Wat behelst de wet en welke gevolgen heeft het voor werkgevers en werknemers in de bouw?

De belangrijkste maatregelen van de WAB:

  1. Ander ontslagrecht
  • Ontslag wordt eenvoudiger. Door de aanpassingen in het ontslagrecht loop je minder risico met werknemers die bij jou onder contract staan. De cummulatiegrond maakt het mogelijk om een arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een combinatie van omstandigheden. Deze optelsom maakt het makkelijker om iemand te ontslaan. Iedereen heeft vanaf dag eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding, ook als hij/zij pas kort bij je werkt. Maar de transitievergoeding wordt wel lager: 1/3e bruto maandsalaris per jaar dienstverband.
  1. Andere regels voor flexibele arbeid
  • Er komen andere regels voor oproepkrachten. Een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract is alleen verplicht om te komen werken als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept. Zeg je een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet je de oproepkracht toch uitbetalen. Na een contract van twaalf maanden ben je als werkgever verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt.
  • Payrollers krijgen een andere status dan uitzendkrachten. Payrollers krijgen vrijwel dezelfde status als je eigen werknemers, zowel in rechten als betaling. Naast salaris en vakantiegeld krijgen zij dezelfde prestatiebeloning of dertiende maand en vakantiedagen. Alleen voor zijn pensioen valt een payroller onder de regeling van het payrollbedrijf.
  • Je mag meer tijdelijke contracten aanbieden. Je mag iemand vanaf 2020 weer drie tijdelijke contracten aanbieden in drie jaar tijd. Hierdoor hoef je minder snel iemand een contract voor onbepaalde tijd te geven. Je zit dus minder snel ‘vast’ aan een werknemer.
  1. Nieuwe indeling van de WW-premie
    Voor elke werknemer die je in vaste dienst neemt, krijg je in de toekomst een bonus van de overheid. De bonus is dat je als werkgever een lagere WW-premie gaat betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract. De WW-premie wordt dus gedifferentieerd naar de aard van het contract. Het verschil tussen de hoge en de lage ww-premie gaat 5% bedragen. Je moet bij de loonaangifte de juiste WW-premie afdragen.Het is belangrijk om vooraf goed in kaart te brengen voor wie je de hoge premie moet toepassen, en voor wie je de lage premie mag toepassen. De lage premie mag uitsluitend toegepast worden bij werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en een vast aantal arbeidsuren per week. Deze arbeidsovereenkomst moet schriftelijk zijn vastgelegd. Een mondelinge overeenkomst geeft geen recht op het toepassen van de lage ww-premie.Kijk goed wat je met parttime medewerkers (schriftelijk) bent overeengekomen over de hoeveelheid werk. Medewerkers met minder dan 35 uur per week in hun contract, die structureel meer uren werken, vallen onder de hoge ww-premie. Dit geldt als op jaarbasis meer dan 30% meer uren zijn gewerkt dan in het arbeidscontract overeengekomen.

Wat betekent de WAB voor werkgevers?

Op de krappe arbeidsmarkt val je op als je zaken voor je personeel goed regelt, zowel het vaste als het flexibele team. Zorg dus ook dat je de WAB goed regelt binnen je bedrijf. Neem het initiatief richting je vaste en flexibele personeel, de payroll-bedrijven en uitzendbureaus.

Checklist: acties die je vóór 1 januari 2020 moet doen:

  1. Bereid je voor op veranderende WW-premies in de loonaangifte;
  2. Controleer hoe lang oproepkrachten al voor jou werken en doe oproepkrachten die langer dan 12 maanden in dienst zijn een aanbod voor een vast aantal uren;
  3. Check hoeveel payrollmedewerkers je in dienst hebt, zij krijgen immers dezelfde voorwaarden als medewerkers die bij jou in dienst zijn;
  4. Bouw een buffer voor transitievergoedingen;
  5. Communiceer aan je vaste en flexibele personeel wat de gevolgen van de WAB voor hen zijn.

Uitwerking in bouw-cao’s

In de verschillende bouw-cao’s wordt de toepassing van de WAB verder uitgewerkt. De overkoepelende cao Bouw & Infra wordt in 2020 vernieuwd. Deze zal maatgevend zijn voor veel bedrijven in de bouw. Andere bouw-cao’s zijn: